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キャリアマネジメント サブとのキャッチボール
相当なキャリアのある方々のマネジメントをしているお話しを前回の記事にさせていただきました。

私を支えてくれる二人のスタッフ。
その一人とのすれ違いが前回のこと。

13日、部長から電話。
たまたま補佐役(サブ)と方針の再確認、現状の問題点と改善点を話し合っていたところ。

数字が低迷しているときは、数字と離れたところから問題点を改善していくことが、私の戦略です。

やはり思い違い、すれ違いを正していくことがチームがひとつにまとまると思い、まずそれを報告。

14日、私の公休日。
補佐役(サブ)は昨日のヒアリングからトピックして、もう一人のキャリア社員に忠告をしてくれたのです。

15日、本日のこと。
私は本日公休の補佐役(サブ)の気配りを全く知らずに、もう一人のキャリア社員と、補佐役(サブ)と同じように、現状の問題点と改善点をヒアリングしました。

うれしいことに、とっても素敵な提案をたくさんプレゼントしてくれたのです。昨日の補佐役(サブ)とキャリア社員のやりとりも報告してくれました。

13日の補佐とのキャッチボールは、見事にキャリア社員の心を動かしたようです。

そして数字はあとから必ず追いついてくる。今日、確信しました。

心配していただいていたようで、お休みなのに補佐役(サブ)は電話で昨日の報告。

とてもよい方向に舵取りできそうだと告げました。

サブとは
リーダーが決定した戦略や計画を反映していくもの。その反映がスタッフの動きをコントロールすることです。

「ありがとう、助かりました」と私。
「だって、私はスーパーサブだから」と彼女。

ホント、リーダーを支えてくれるサブ、そしてスタッフ。いい夢みれそうです。 
| キャリアマネジメント | 21:35 | comments(2) | trackbacks(0) | pookmark |
キャリアマネジメント その1
実は相当なキャリアのある方々のマネジメントをしています。つまり自分より社歴が長く、経験を積んだ社員の方々のマネジメント。

そのキャリアを積んだ社員の能力と性質をアップしてほしいというのが本社からの依頼。

社員のなかで、一人(私より1歳だけ上)は私の補佐役として真摯に向き合っています。もう一人のAさん、その方(もう少し年上)は、「理解はすれども納得ができず」という状態。

補佐役に、「物事の重要度、優先順位が理解できないようですが。」と相談したところ一致しました。

補佐役曰く「ほとんど自分と同期でありながら、思考が少々新人と同じところにある。」と言います。「たとえば、上司に対して自分と同じ評価基準で判断する傾向があり、仕事上のコミュニケーションも雑談を長引かせて提案を言えない。」と続きました。

さらに瞬時にやらなければならないことに手抜かりをしやすく、自分の範疇にある伝票書、記録する情報、またPC操作など、日常の実務処理のミスなどに気配りしすぎて、他者への気配りが欠けているのです。

組織の中での他者の気配りとは、他者の仕事のフォロー、自分の意見や主張を提案として報告することです。

よく報・連・相といいますが、上司が聞きたい報・連・相は、誰かのミスや愚痴ではありません。

スタッフの進捗の把握につながるものです。スタッフの理解度、スタッフが指示どおりに仕事に反映してくれているかどうか、さらに他スタッフのためのフォロー、そして改善のための提案が本人が伝えることができることです。

仕事とは人に仕えること。自分に仕えるのではありません。自分の仕事が他者の仕事の役に立っているかどうかです。

そして私の仕事とは他者の仕事をやりやすいような環境に整えることです。

こんな報告を受けました。
‥蘇爾鮟颪せられた。
⊃値が間違っている。
5録をしていない。
て韻元録の重複がある。
ゼ分の実績を横取りされた。

もちろん大切なことです。ですが事務処理は一人ではなく複数で処理する職場。気が付いた人がそれを率先して引き受け、本人に直接お話しすることで解決することなのです。

私の職場が特殊です。その日に管理しなければならないのは、スタッフの目標と数値です。事務的処理は間違いがあれば修正や訂正をお願いすればよいので、その日に間違いがあっても全体に響くことが少ないのです。

つまり机上の仕事ではない故に、重要度、優先順位が多少違うのです。事務処理よりも制限された時間内にクロージングしなければならないコミュニケーション能力なんです。

もっとも重要なのはクライアントとのコミュニケーション。何か手違いがあればクレームになり、修正や訂正に時間もかかり信用が失われます。

実績の横取りに関しては、これは一度私が指摘と注意をした点ですが、本人自身に問題があるのです。なぜなのかということを実際に図を描き、本人のひとつの仕事のクロージングをせずに、次にうつる。そのときに他者へのフォローの依頼が欠けているため。

ところがこの取り組み方の間違いと実績の横取りの原因が関連できないんですね。

クロージングしていない仕事は手の空いているスタッフが取り組み実績をつくります。つまり横取りではなく、その制限された時間内でクロージングしなければならないものなので致し方がない。

もっとも困るのはニュアンスです。言葉のニュアンス。最初は悪気がないと思っていましたが、職場のコミュニケーションの混乱をさせてしまうのです。

さらに社外にまで、「うちでは・・・」というように、本人は被害者のように組織の他愛ない出来事をわざわざ雑談のなかで話しているらしい。

注意や指摘されたことを、他の部署、他の企業に「こういうことってどうなの?」と相談する。これは社内の方針を理解できていないことです。ところが会議では「何もありません」という発言。

社外、部署外に「愚痴」をこぼして、心の中でクスクス笑い、忍び笑い。(この方は「笑顔」が下手なんですよ。心の中から笑顔を発信していません。これみよがしのところがあるのです。)

過去記事「笑顔こそ

たいへんキャリアのある女性なので勿体無いな。と思っているんです、私。ですがこの方のマネジメントに成功すると、私の株も上がるのでしょうか。

私の上司の言葉に、「一年生もいれば三年生、六年生もいる。自分が何年生なのか自覚していない。」

小学生に譬えられてしまいましたよ。
| キャリアマネジメント | 21:49 | comments(0) | trackbacks(0) | pookmark |